Big Brother is steeds vaker op de werkvloer aanwezig. Als er geld en/of spullen verdwijnen of eigendommen worden vernield, kiezen werkgevers er namelijk steeds vaker voor om verborgen camera’s te plaatsen. Op die manier kunnen zij de daders relatief eenvoudig opsporen en bewijs verzamelen. Dat bewijs kunnen zij vervolgens in een eventuele ontslagzaak gebruiken. Maar mag dat zomaar? Want met dat cameratoezicht maakt de werkgever inbreuk op de privacy van de werknemers. Oprecht Advocaten legt uit.

Cameratoezicht en de wet

Het antwoord op de vraag ‘Mag dat zomaar?’ is duidelijk. Nee, dat mag niet zomaar. Als een werkgever verborgen camera’s op de werkvloer ophangt, levert dat een inbreuk op de privacy van de werknemers op. Daarom moet iedere werkgever die verborgen camera’s wil plaatsen aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • De werkgever moet een aantoonbaar ‘gerechtvaardigd belang’ hebben bij het cameratoezicht. Het tegengaan van diefstal kan een gerechtvaardigd belang opleveren, maar de werkgever moet daarbij wel een privacytoets uitvoeren. Hij moet zijn eigen belangen afwegen tegen de privacybelangen van de werknemers. Het cameratoezicht moet noodzakelijk zijn. Dat betekent dat het doel waarvoor de camera’s worden opgehangen niet op een andere, minder ingrijpende manier, te bereiken mag zijn.
  • De inbreuk op de privacy moet zo klein mogelijk zijn. Zo mag een verborgen camera alleen tijdelijk worden opgehangen en mogen er niet meer personen en/of plaatsen in beeld komen dan strikt noodzakelijk. Er mag ook geen camera in een toilet of kleedruimte worden opgehangen en camera’s mogen geen geluid opnemen.
  • De werkgever moet vooraf instemming van de ondernemingsraad (OR) vragen voor het mogelijke gebruik van verborgen camera’s. Stemt de OR niet in? Dan is het cameratoezicht niet toegestaan. Is er geen OR? Dan moeten de werknemers vooraf worden voorgelicht over het mogelijke gebruik van verborgen camera’s. In een personeelsreglement bijvoorbeeld, of een protocol.
  • De werkgever moet de werknemers achteraf informeren over het gebruik van verborgen camera’s.
  • De werkgever mag de beelden niet langer bewaren dan noodzakelijk.
  • De werkgever moet het gebruik van digitale opnameapparatuur melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Deze voorwaarden vloeien voort uit de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Vanaf 25 mei 2018 wordt de Wbp vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De voorwaarden onder de AVG zullen grotendeels hetzelfde zijn. De eis dat voor verborgen cameratoezicht een melding moet worden gemaakt aan de Autoriteit Persoonsgegevens komt onder de AVG echter te vervallen.

Niet aan de voorwaarden voldaan?

Heeft een werkgever niet aan de voorwaarden voldaan? Dan loopt hij het risico dat de rechter in een procedure het beeldmateriaal buiten beschouwing laat, omdat het onrechtmatig is verkregen. Daarmee kan een ontslag (op staande voet) op losse schroeven komen te staan.

Rechters gaan hier in de praktijk echter verschillend mee om:

Nederlandse rechter

Als niet aan alle voorwaarden is voldaan, maken Nederlandse rechters altijd een afweging tussen:

  • Het algemene maatschappelijk belang van de waarheidsvinding en het bewijsbelang van partijen aan de ene kant;
  • Het belang van bewijsuitsluiting aan de andere kant. In de meeste zaken valt die belangenafweging uit in het voordeel de werkgever, waardoor de beelden meestal toch als bewijs worden toegelaten.

Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM)

Op 9 januari 2018 heeft het EHRM een uitspraak gedaan, die een stuk strenger is dan de Nederlandse rechtspraak tot nu toe. In deze zaak ging het om een Spaanse supermarkt, waar de bedrijfsleiding diefstal vermoedde. Er werden bij het onderzoek (onder meer) verborgen camera’s ingezet. Uit de beelden bleek dat vijf medewerkers betrokken waren bij de diefstallen, waarop zij werden ontslagen. De Spaanse rechters maakten tijdens de procedure gebruik van de heimelijk gemaakte beelden, maar het EHRM tikte de Spaanse overheid hiervoor op de vingers. Het EHRM oordeelde daarnaast dat de werknemers recht hadden op een schadevergoeding wegens schending van hun privacy-rechten.

De werknemers waren namelijk van tevoren niet ingelicht over de mogelijke inzet van de verborgen camera’s. Daarnaast werden zij wekenlang en gedurende de volledige werktijd gefilmd, terwijl de supermarkt niet kon aangeven waarom er geen andere mogelijkheden waren om de diefstal te bewijzen. Volgens het EHRM mochten de beelden daarom niet als bewijs worden gebruikt. Het EHRM liet het ontslag overigens wel in stand, omdat er ook nog ander bewijs was.

Conclusie

Het plaatsen van (verborgen) camera’s lijkt een logische stap in de strijd tegen diefstal, vernielingen, fraude of ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Er zijn echter strikte voorwaarden aan verbonden. Als een werkgever niet aan die voorwaarden voldoet kan dat consequenties hebben voor de bruikbaarheid van het bewijs in een procedure. De kans is groot dat Nederlandse rechters naar aanleiding van de uitspraak van het EHRM nu ook strenger worden.

Daarnaast kan overtreding van de Wbp (straks: de AVG) leiden tot hoge boetes. Het inzetten van verborgen camera’s op de werkplek zonder dat de werknemers over deze mogelijk van tevoren zijn ingelicht, is bovendien strafbaar. Heeft u vragen over de inzet van (verborgen) camera’s op de werkvloer? Of behoefte aan advies over uw personeelsreglement of protocol? Neem dan gerust contact op met Oprecht Advocaten. Ons team van arbeidsrecht– en privacyrechtspecialisten staat voor u klaar!