Als u als oud-werkgever een goed woordje kunt doen voor een oud-werknemer als deze op zoek is naar een nieuwe baan is dat altijd fijn. Maar wat doet u als het beeld niet zo positief is? Weigert u dan de referentie te geven, blijft u op de vlakte, of bent u eerlijk? Ook als de sollicitant daardoor wordt afgewezen? Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs bepaald dat u onder omstandigheden eerlijk mag (en soms moet) zijn. Oprecht Advocaten legt uit.

De feiten

In de zaak die speelde voor het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden was een werknemer een half jaar als invaldocent in dienst geweest bij een middelbare school. Na afloop van dit dienstverband solliciteerde hij voor eenzelfde functie bij een andere school. Hij gaf de vorige school zonder overleg op als referentie. De nieuwe school vroeg de oude school vervolgens om informatie en gaf aan te twijfelen aan deze sollicitant.

De oude school had tijdens het dienstverband moeilijkheden met de oud-werknemer gehad. Hij was namelijk niet helemaal eerlijk geweest over een eerder dienstverband, waar hij intimiderend gedrag richting vrouwelijke collega’s en leerlingen had vertoond en was ontslagen. Daarnaast kon hij niet direct een verklaring van goed gedrag (VOG) afgeven. Over deze zaken heeft de oude school de nieuwe school eerlijk (maar niet in detail) geïnformeerd, waarop de nieuwe school de sollicitant niet aannam.

Vervolgens stapte de docent naar de rechter en vorderde op grond van onrechtmatige daad € 12.600,- van de oude school. Volgens de docent had de oude school deze informatie namelijk helemaal niet aan de nieuwe school mogen geven. De kantonrechter wees de vordering af, waarna de docent in hoger beroep ging en de zaak bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden terechtkwam.

Het oordeel van het Gerechtshof

Over referenties is er in de wet niets geregeld. Bij de beoordeling van het geschil heeft het Gerechtshof dus een parallel getrokken met de wettelijke regeling van het getuigschrift in artikel 7:656 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Op grond van dit artikel moet een sollicitant bij het opvragen van een getuigschrift het expliciet aangeven als hij bepaalde negatieve informatie over zijn persoon of functioneren wil uitsluiten.

Vervolgens kan de referent op zijn beurt een afweging maken of hij dan nog wel een referentie wil afgeven. Op grond van datzelfde artikel zal hij namelijk een correct beeld van de sollicitant aan de potentiële werkgever moeten verstrekken. Het onthouden van noodzakelijke informatie kan namelijk onzorgvuldig handelen (en daarmee aansprakelijkheid voor de schade) ten opzichte van de nieuwe werkgever opleveren. Als de docent in deze zaak dus negatieve informatie had willen uitsluiten had hij hierover moeten overleggen met de oude school. Dat had hij niet gedaan.

Het Gerechtshof stelt vervolgens dat als er door de sollicitant geen voorbehoud is gemaakt, als uitgangspunt geldt dat zoveel mogelijk relevante informatie aan de potentiële werkgever mag – en zelfs moet – worden verstrekt. Dat geldt ook voor negatieve informatie die ertoe kan leiden dat de ‘potentiële werkgever’ besluit af te zien van het in dienst nemen van deze sollicitant.

Of er sprake is van relevante informatie hangt in concrete gevallen onder meer af van:

  • de inhoud van gestelde vragen door de potentiële werkgever
  • de ernst van bepaalde gedragingen (zoals wangedrag)
  • de aard van de functie
  • de betrokken belangen van derden
  • het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan de eventueel getoonde verbetering

Het Gerechtshof oordeelde vervolgens dat de oude school onder deze specifieke omstandigheden de informatie met de potentiële school mocht delen. De vordering van de docent werd dus afgewezen.

Conclusie

Er zijn geen wettelijke bepalingen die gaan over het geven van een referentie. Maar op grond van de hier besproken zaak bent u als werkgever verplicht om zoveel mogelijk relevante informatie aan de potentiële werkgever te verstrekken, als uw werknemer geen voorbehoud heeft gemaakt. Doet u dat niet? Dan bent u mogelijk aansprakelijk voor de schade van de nieuwe werkgever. Zorgt u er wel altijd voor dat de informatie die u verstrekt juist is (ook als u informatie hebt verkregen van derden), anders bent u mogelijk aansprakelijk richting de (afgewezen) sollicitant.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact met ons op, onze specialisten arbeidsrecht staan voor u klaar.